Национальная система квалификаций: сопротивление изменениям в противовес выгодам

текст: Галина Зайцева, Елена Сочнева, фото: пресс-служба КГБОУ ДПО «Красноярский краевой центр профориентации и развития квалификаций»

236

Активное внедрение Национальной системы квалификаций (НСК) в России характеризуется развитием четырех основных взаимосвязанных элементов.

Галина Зайцева, начальник отдела развития квалификаций

Активное внедрение Национальной системы квалификаций (НСК) в России характеризуется развитием четырех основных взаимосвязанных элементов: профессиональный стандарт, независимая оценка квалификаций (НОК), профессионально-общественная аккредитация образовательных программ (ПОА) и государственный информационный ресурс «Справочник профессий». Новая система призвана заменить старый подход к оценке трудовых ресурсов при предъявлении к ним квалификационных требований.

Таким образом, в прошлое уйдут не только квалификационные справочники профессий, но и подходы к обучению работников и принципы приема на работу.

Безусловно, центральное место в системе занимает профессиональный стандарт, который является характеристикой квалификации, необходимой для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Елена Сочнева,
эксперт

Зачем нужен переход на новую систему квалификаций?

Все дело в том, что старая система во многом не отвечала требованиям работодателей. Студент учился в образовательном учреждении (среднего профессионального или высшего образования), а потом приходил на предприятие, и выяснялось, что он не обладает нужными компетенциями, особенно – практическими навыками и умениями.

Теперь баланс интересов участников рынка труда соблюдает профессиональный стандарт. Будущий работник получит профессию по программе, соответствующей требованиям работодателей к данному виду деятельности. Для этого предусмотрена процедура ПОА, которая призвана оценить программы на соответствие требованиям профстандартов.

Но есть другие работники, которые давно отучились или соискатели, которые ищут работу. Им также необходимо понимать, каковы требования к работнику того или иного вида деятельности установлены работодателем. Процедура НОК или подтвердит наличие квалификационных характеристик на соответствие требованиям профстандарта у работника, или даст рекомендации о профессиональном развитии и росте соискателя.

Таким образом, Национальная система квалификаций удобна всем участникам рынка труда, и, казалось бы, все должны с радостью ее принять. Однако в реальности далеко не все воспринимают ее позитивно. Почему? Постараемся в этом разобраться.

Экономико-правовая постановка проблемы или откуда возникают страхи и неприятие системы

Обязательность перехода на профессиональные стандарты до 2020 года декларирована Постановлением Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов…». Возникает закономерный вопрос: с чего начать?

На сегодняшний день внедрение НСК в практику деятельности организаций начинается с экономических шагов и разработки нормативно-правовой документации. Предприятия и организации уже сейчас должны подготовить план перехода на профессиональные стандарты, содержащий следующие элементы:

а) список профессиональных стандартов, подлежащих применению;

б) сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников организаций, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и о проведении мероприятий по обучению в установленном порядке;

в) этапы реализации требований по применению профессиональных стандартов;

г) перечень локальных нормативных актов и других документов организаций, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов.

Уже на этом этапе возникает неприятие системы со стороны работодателей.

Можно также предположить психологическую реакцию любого работника, который отработал на предприятии длительный срок и ощущает себя профессионалом в данном виде деятельности. Прежде всего, он убежден в том, что не может несоответствовать в принципе и выражает активное несогласие с данной системой, которое сопровождается различными реакциями: от обиды на организацию, систему и государство в целом, до полного отрицания изменений. При этом он не хочет принять концепцию профессионального роста, свойственную современной постиндустриальной экономике. Однако сегодня специалист не может раз и навсегда получить квалификацию и соответствовать требованиям работодателей. Современный темп изменений в организациях, и в каждом виде деятельности отдельно, требует постоянного повышения квалификации и развития компетенций, поэтому какое-либо несоответствие требованиям профессиональных стандартов всегда возможно.

Другой проблемой является тот факт, что некоторые профстандарты обязательны к применению уже сегодня. К таким профстандартам относятся «Специалист в сфере закупок», «Бухгалтер», «Специалист в области охраны труда» и другие. Значительная часть специалистов, выполняющих данные виды деятельности, устремились получать дополнительное образование для того, чтобы соответствовать профессиональным стандартам. Таким образом, налицо желание выполнить формальности, забывая о том, что соответствие профстандартам – это не только требование законодательства, но еще и возможность развить свои компетенции, приобрести знания и навыки.

Другой элемент НСК – независимая оценка квалификаций также вызывает отторжение у некоторых работников, так как они воспринимают ее как недоверие или неверие в их мастерство и знания, или же как простое вымогательство денег. В этом отношении их мнение разделяют и многие работодатели. Однако НОК сегодня носит добровольный характер, если отраслевым тарифным соглашением не предусмотрено иное, и применяется как действенный инструмент, который дает возможность внесения корректировок в траекторию профессионального и личностного развития работника. А результатом НОК является либо Свидетельство о квалификации, либо рекомендации по развитию определенных квалификаций соискателя, что не характеризует его как неквалифицированного работника и не является поводом для увольнения, а лишь сигнализирует о том, что работнику пора обратиться за повышением квалификации.

Сопротивление как реакция на изменения

Необходимо понимать, что любые изменения в деятельности организации неизбежны, также как и в окружающей ее внешней среде. Находясь в стадии стагнации длительное время, организация или целая экономическая система обрекает себя на регресс и приближает собственную гибель. Поэтому, безусловно, изменения нужны, но они должны быть взвешены экономически, юридически и с точки зрения психологических аспектов. Однако любое изменение, даже во благо, – это перестройка привычного уклада жизни, а значит, стресс. Канадский врач и биолог Ганс Селье определил стресс как «неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование», из чего следует, что стресс — это проявление инстинкта самосохранения, и совершенно не важно, что «предъявленное требование» может нести положительный посыл. Основными причинами сопротивления изменениям названы:

  • Неприятие нового – люди с подозрением относятся к тому, что, как им кажется, негативно повлияет на устоявшееся положение, способы работы или условия занятости. Они могут не верить в то, что изменения проводятся для блага сотрудников и организации. Применительно к НСК люди не видят положительных моментов и склонны считать, что она «кому-то выгодна».
  • Экономический страх – страх потери денег, угроза гарантированной занятости, боязнь потерять работу при неудовлетворительном прохождении профессионального экзамена НОК или при несоответст­вии требованиям профстандартам.
  • Неудобство – изменения усложнят жизнь. Придется потрать немало сил и времени на обучение. Кроме того, зрелые и состоявшиеся люди зачастую считают, что учеба погрузит их в статус студентов, которые могут чего-нибудь не знать. Таким образом, существует сложность в принятии парадигмы современного рынка труда, который диктует непрерывное образование в течение всей жизни.
  • Неопределенность – изменения могут причинять беспокойство в силу неопределенности их результатов.
  • Символический страх – он особенно свойственен ситуации, когда у работников нет определенного представления о масштабе изменений, глубинных знаний о На­циональной системе квалификаций.
  • Угроза межличностным отношениям – то, что идет вразрез с привычными социальными отношениями и стандартами группы работников, будет встречать сопротивление. НСК призвана заменить привычную процедуру приема на работу и квалификационные справочники, отражающие требования к персоналу.
  • Угроза статусу или квалификации – изменения воспринимаются как понижающие статус человека или его квалификацию.
  • Страх несоответствия компетентности – озабоченность нехваткой способности справляться с новыми требованиями или приобретением новых умений и навыков.

Все перечисленные страхи, к сожалению, перечеркивают для работников и работодателей выгоды и достоинства от внедрения Национальной системы квалификаций. Однако такая ситуация существует только на первоначальном этапе ее внедрения.

Задача экспертов, являющихся провайдерами внедрения элементов НСК, помочь организации ввести изменения с наименьшими для нее потерями.

Коллектив организации должен понимать, что НСК – это возможность для развития, ведь большинство проблем при внедрении новых методик и технологий возникает от непонимания их необходимости. Как правило, желание развиваться, учиться, получать новые знания и компетенции для работников является желанной перспективой, особенно, если речь идет о работниках, далеких от пенсионного возраста. На практике чаще всего необходима разработка систем мотивации персонала. На наш взгляд, в таком случае нужно, при активном участии руководства, ставить объединяющие цели с акцентом на команду, насколько это возможно. В итоге процент не принимающих новые условия будет снижаться.

Как известно, информационно-методическим сопровождением внедрения НСК в России занимается Национальное агентство развития квалификаций (www.nark.ru), а в Красноярском крае его региональное представительство – Региональный методический центр Красноярский краевой центр профориентации и развития квалификаций (РМЦ). Координатор этой деятельности в крае – агентство труда и занятости населения Красноярского края. Сегодня РМЦ (www.kcp24.ru) является механизмом реализации системы в регионе и осуществляет свою работу по развитию всех элементов НСК, а также проводит консультации и занимается экспертным сопровождением внедрения профстандартов в организациях.

Обобщив опыт столкновения с сопротивлением работников и работодателей переменам, связанным с внедрением НСК, мы выделили несколько его форм и, соответственно, несколько групп респондентов:

  1. Саботаж или продекларированный отказ от изменений («Я не буду это делать!»). Это агрессивная форма сопротивления. Такое происходит, как правило, при жестком навязывании чего-либо «сверху», но при этом людям не объяснили, что перемены нужны и почему они нужны.

В данном случае работники ничего не хотят слушать о системе и убеждение на них не действует. Тогда целесообразно организовать психологическое сопровождение, где будут транслироваться случаи того, как работники незаслуженно и несправедливо пострадали при переходе на НСК или как какой-то соискатель не может найти работу по причине несоответствия требованиям работодателей. Причем все озвученные проблемы стоит рассматривать с такой позиции, что, если бы человек, с которым произошла проблема, вовремя повысил квалификацию (или изучил профстандарт или еще сделал что-то в рамках системы), то проблемы бы удалось избежать. То есть, дать понять, что решение многих проблем кроется в грамотном использовании НСК.

Другой способ состоит в постоянной «интриге». Когда в общении консультант выдает значимые факты о системе. У клиента в результате этого возникает интерес ощущение, что он что-то упускает или недопонимает. Он стремится получить информацию о системе, и чем больше в нем появляется любознательности, тем меньше остается места для агрессии или неприятия самой системы.

  1. Сопротивление «молча», тихое сопротивление: отсутствие развития, инициативы, низкая лояльность и равнодушие. Особенно это часто наблюдается в коллективах небольших государственных учреждений. Они не бунтуют открыто и не высказывают явного противостояния, а просто тихо ждут, как будут развиваться события. Кадровые службы таких организаций давно молчаливо подготовили весь пакет документов в соответствии с Постановлением и предписанными регламентами образцами. Однако следует различать формальное и реальное внедрение изменений, а в данном случае речь идет только о внешней стороне вопроса.
  2. Искажение информации (результатов) и представление ее в ином свете. Это может быть имитация бурной деятельности: персонал делает вид, что изменения принял. Есть скрытые причины недовольства, но их называть никто не хочет, выгоднее делать вид, что «процесс пошел». Данная ситуация в большей степени характерна для крупных компаний, которые открыто декларируют переход на НСК, даже пытаются стать инициаторами преобразований, но на практике глубинное понимание изменений зачастую отсутствует.

Единственно верной стратегией внедрения изменений не существует. При дефиците времени и ресурсов и низкой значимости мнения персонала высока вероятность использования силовой стратегии, что часто наблюдается при внедрении НСК, благодаря Постановлению № 584 (вкупе со статьей 5.27 КоАП об администрировании процесса), которое предвосхитило какие-либо разъяснения по содержанию самой системы.

Таким образом, внедрять систему квалификаций нужно, но на основании вышеизложенного без психологического, экспертного сопровождения эффективно это сделать невозможно.

В заключение отметим, что психологическим аспектам внедрения НСК не уделено должное внимание и из-за этого мы столкнулись со многими проблемами, которые выливаются в экономическую неэффективность. Работники и работодатели зачастую не понимают, зачем им эта система. Конечно, основной метод психологического сопровождения – это консультирование, но стратегии и методы здесь должны быть разные, в зависимости от типов организаций.

Введение экспертно-психологического сопровождения в процесс внедрения НСК позволит задействовать все ее внутренние резервы и приведет к росту человеческого капитала в экономике.